Pendahuluan
Arab Saudi tengah melakukan transformasi dalam sistem perekrutan tenaga kerja asing melalui penguatan regulasi, digitalisasi layanan ketenagakerjaan, dan peningkatan perlindungan hak-hak pekerja. Di tengah perubahan tersebut, kantor perekrutan tenaga kerja swasta meminta pemerintah meninjau kembali kebijakan yang mewajibkan mereka beralih menjadi perusahaan. Permintaan ini disampaikan oleh Komite Kantor Perekrutan pada Federasi Kamar Dagang Arab Saudi melalui kajian singkat mengenai pasar perekrutan tenaga kerja tahun 2026 (Ghandour, 2026).
Kantor perekrutan memiliki peran penting karena menjadi penghubung antara keluarga di Arab Saudi dan pekerja asing, khususnya pekerja domestik. Oleh sebab itu, perubahan regulasi tidak hanya berdampak terhadap keberlangsungan usaha perekrutan, tetapi juga terhadap perlindungan pekerja, biaya yang harus ditanggung pengguna jasa, dan tingkat persaingan dalam industri tersebut.
1. Tuntutan Fleksibilitas dalam Regulasi Kantor Perekrutan
Komite Kantor Perekrutan mengusulkan agar pemerintah memberikan fleksibilitas kepada kantor perekrutan yang telah memenuhi seluruh persyaratan untuk tetap menggunakan bentuk badan hukum yang berlaku saat ini. Menurut komite tersebut, kewajiban mengubah kantor perekrutan menjadi perusahaan dapat menimbulkan beban keuangan dan administratif yang cukup besar, terutama bagi usaha mikro, kecil, dan menengah.
Proses perubahan bentuk usaha dapat menimbulkan kebutuhan modal, jaminan keuangan, biaya pendirian, serta pengeluaran untuk restrukturisasi organisasi. Beban tersebut berpotensi mengurangi kemampuan kantor perekrutan dalam mempertahankan operasionalnya. Selain itu, ketentuan yang tidak mempertimbangkan skala usaha dapat mempersempit persaingan dan meningkatkan biaya pelayanan.
Komite menilai bahwa perubahan bentuk hukum menjadi perusahaan tidak secara otomatis menjamin peningkatan efisiensi maupun perlindungan konsumen. Kinerja kantor perekrutan seharusnya diukur berdasarkan kepatuhan terhadap regulasi, kesehatan keuangan, tata kelola, dan kualitas pelayanan. Dengan pendekatan tersebut, tujuan pengawasan dapat tercapai tanpa harus mewajibkan seluruh kantor perekrutan mengubah struktur usahanya (Ghandour, 2026).
2. Rekomendasi Kebijakan untuk Keberlangsungan Usaha
Berdasarkan kajian yang disampaikan, terdapat tiga rekomendasi utama yang diajukan oleh komite.
Pertama, kantor perekrutan yang telah memenuhi ketentuan tetap diperbolehkan mempertahankan bentuk hukumnya. Perubahan menjadi perusahaan atau penggabungan usaha dapat dilakukan secara sukarela sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Kedua, pemerintah perlu menyesuaikan standar pengawasan dan persyaratan keuangan berdasarkan ukuran serta tingkat risiko setiap kantor perekrutan. Pendekatan proporsional ini memungkinkan regulator tetap menjaga akuntabilitas tanpa memberikan beban yang tidak sebanding dengan kemampuan usaha.
Ketiga, pemerintah perlu melakukan kajian ekonomi untuk menilai dampak kewajiban perubahan bentuk usaha terhadap kelangsungan kantor perekrutan, kesempatan kerja bagi warga negara Arab Saudi, persaingan pasar, dan biaya pelayanan kepada konsumen.
Komite juga merujuk pada Keputusan Menteri Nomor 119698 tertanggal 23 Syakban 1446 Hijriah mengenai peralihan bentuk usaha menjadi perusahaan. Komite meminta agar perwakilan kantor perekrutan dilibatkan dalam proses evaluasi kebijakan yang memengaruhi masa depan sektor tersebut. Tujuannya adalah memperkuat kepatuhan, melindungi pengguna jasa, dan mempertahankan pasar yang kompetitif (Ghandour, 2026).
3. Gambaran Pasar Perekrutan Tenaga Kerja Arab Saudi
Data yang dikutip dalam artikel Ghandour (2026) memperlihatkan besarnya skala industri perekrutan dan layanan ketenagakerjaan Arab Saudi.
| Indikator | Data yang dilaporkan |
| Kontrak perekrutan yang tercatat melalui platform Musaned pada 2025 | Lebih dari 950.000 kontrak |
| Pekerja domestik yang datang berdasarkan kontrak tersebut | Sekitar 790.000 orang |
| Jumlah kantor perekrutan secara nasional | Lebih dari 780 kantor |
| Kantor perekrutan di Riyadh | Lebih dari 300 kantor |
| Pekerja domestik yang tercakup dalam layanan asuransi kontrak Musaned | Lebih dari 500.000 orang |
| Pekerja dalam skala platform ketenagakerjaan Qiwa | Sekitar 13 juta pekerja |
| Kontrak terdokumentasi melalui Qiwa | Sekitar 12 juta kontrak |
| Perusahaan terdaftar pada Qiwa | Lebih dari 2 juta pada triwulan I 2026 |
Negara asal tenaga kerja yang disebutkan dalam data sektor ini antara lain Ethiopia, Filipina, dan Bangladesh. Angka-angka tersebut menunjukkan bahwa industri perekrutan merupakan bagian penting dari sistem ketenagakerjaan Arab Saudi dan melibatkan jaringan yang luas antara pemberi kerja, pekerja asing, kantor perekrutan, serta lembaga pemerintah.
Artikel tersebut juga mengutip data platform Mudad yang dilaporkan pada Oktober 2025, yang menyebutkan bahwa sekitar 1% perusahaan telah bergabung dengan Sistem Perlindungan Upah, dengan tingkat kepatuhan pembayaran upah kepada pekerja migran sebesar 88,3%. Angka ini perlu dibaca sesuai dengan konteks dan cakupan data sumber karena tidak dengan sendirinya menjelaskan tingkat kepatuhan seluruh perusahaan di Arab Saudi.
4. Percepatan Perlindungan Hak Pekerja Asing
Perdebatan mengenai bentuk hukum kantor perekrutan berlangsung bersamaan dengan penguatan perlindungan pekerja asing oleh pemerintah Arab Saudi. Pemerintah mengembangkan sistem digital yang menghubungkan proses perekrutan, pembayaran upah, pengelolaan kontrak, dan penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan.
a. Perlindungan pembayaran upah
Kementerian Sumber Daya Manusia dan Pembangunan Sosial Arab Saudi menerapkan layanan perlindungan upah bagi pekerja domestik secara bertahap. Tahap pertama dimulai pada 1 Juli 2024 dan mencakup pekerja yang baru datang. Cakupannya kemudian diperluas kepada pemberi kerja yang memiliki jumlah pekerja lebih banyak, hingga mencakup pemberi kerja dengan sedikitnya dua pekerja pada Oktober 2025.
Mulai 1 Januari 2026, perlindungan pembayaran upah melalui saluran resmi diberlakukan bagi seluruh pekerja domestik. Sistem ini membantu memastikan pembayaran dilakukan secara teratur, menyediakan bukti transaksi bagi pekerja dan pemberi kerja, serta memfasilitasi pengiriman uang kepada keluarga pekerja di negara asal.
Penerapan sistem tersebut merupakan langkah penting dalam meningkatkan transparansi hubungan kerja dan mengurangi risiko perselisihan mengenai pembayaran upah.
b. Penguatan kontrak dan penyelesaian perselisihan
Pada Februari 2026, kementerian meluncurkan layanan Work Interruption melalui platform Musaned untuk mengatur kontrak kerja domestik dalam kondisi terhentinya hubungan atau pelaksanaan kerja. Layanan ini ditujukan untuk memberikan kepastian prosedural bagi pekerja dan pemberi kerja.
Di sektor swasta, kontrak kerja terpadu juga digunakan untuk memperjelas ketentuan hubungan kerja, termasuk kewajiban pembayaran upah. Pekerja yang memiliki kontrak tersertifikasi dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui platform Najiz sehingga proses penegakan hak berdasarkan kontrak dapat dilakukan secara lebih langsung.
Artikel Ghandour (2026) menyebutkan bahwa penerapan kebijakan terkait kontrak kerja tersebut diperluas kepada pekerja dengan kontrak tidak terbatas mulai 6 Agustus 2026. Informasi ini merujuk pada kebijakan yang dilaporkan dalam artikel dan perlu dibedakan dari ketentuan lain yang mungkin berlaku berdasarkan jenis kontrak atau kategori pekerja.
c. Mobilitas tenaga kerja
Reformasi ketenagakerjaan Arab Saudi juga memberikan ruang bagi pekerja asing untuk berpindah pemberi kerja ketika kontrak yang mengikat telah berakhir, sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dalam kondisi tertentu, perpindahan tersebut tidak lagi bergantung pada persetujuan pemberi kerja sebelumnya.
Pekerja juga dapat mengajukan permohonan untuk bepergian ke luar negeri, dengan pemberitahuan elektronik kepada pemberi kerja. Kebijakan ini memperkuat mobilitas tenaga kerja dan mengurangi ketergantungan pekerja terhadap satu pemberi kerja.
d. Hak-hak dasar pekerja domestik
Pemerintah Arab Saudi turut menekankan hak pekerja domestik untuk memperoleh satu hari libur mingguan dengan pembayaran penuh sesuai ketentuan yang berlaku. Selain itu, Organisasi Perburuhan Internasional atau International Labour Organization (ILO) memberikan apresiasi terhadap peran platform Musaned dalam mendukung perlindungan hak pekerja domestik.
Secara umum, kebijakan tersebut mencerminkan upaya membangun lingkungan kerja yang adil dan aman, dengan menyeimbangkan hak serta kewajiban pekerja dan pemberi kerja (Ghandour, 2026).
5. Digitalisasi Tata Kelola Ketenagakerjaan
Pengembangan platform digital menjadi salah satu instrumen utama dalam reformasi ketenagakerjaan Arab Saudi. Musaned, Qiwa, Mudad, dan Najiz memiliki fungsi yang saling melengkapi dalam pengelolaan hubungan kerja.
Musaned berfokus pada layanan pekerja domestik, termasuk perekrutan, kontrak, dan perlindungan terkait pekerjaan. Qiwa mendukung administrasi ketenagakerjaan sektor swasta dan dokumentasi kontrak. Mudad berkaitan dengan pengelolaan serta pemantauan pembayaran upah, sedangkan Najiz menyediakan layanan peradilan dan eksekusi hukum secara elektronik.
Integrasi proses digital tersebut dapat meningkatkan keterlacakan transaksi, memperkuat dokumentasi hak dan kewajiban, serta mempermudah penyelesaian perselisihan. Bagi pekerja asing, dokumentasi digital juga dapat menjadi sarana untuk membuktikan hak berdasarkan kontrak. Sementara itu, bagi pemberi kerja dan kantor perekrutan, sistem tersebut dapat memperjelas kewajiban administratif dan meningkatkan akuntabilitas.
Meskipun demikian, efektivitas digitalisasi tidak hanya bergantung pada ketersediaan platform. Keberhasilannya juga memerlukan kepatuhan pengguna, pengawasan yang konsisten, akses yang memadai, dan mekanisme penyelesaian pengaduan yang dapat dijangkau oleh pekerja.
6. Menyeimbangkan Perlindungan Pekerja dan Keberlangsungan Usaha
Perubahan regulasi perekrutan di Arab Saudi memperlihatkan adanya tantangan kebijakan yang harus dikelola secara seimbang. Di satu sisi, pemerintah perlu memastikan bahwa pekerja asing memperoleh upah yang layak, kontrak yang jelas, perlindungan hukum, dan akses terhadap penyelesaian perselisihan. Di sisi lain, kantor perekrutan membutuhkan struktur regulasi yang memungkinkan mereka beroperasi secara berkelanjutan.
Kewajiban mengubah seluruh kantor perekrutan menjadi perusahaan dapat meningkatkan standar kelembagaan, tetapi juga berpotensi menambah biaya operasional dan hambatan masuk ke pasar. Apabila biaya tersebut dibebankan kepada pengguna jasa, keluarga yang membutuhkan pekerja domestik mungkin menghadapi kenaikan biaya perekrutan. Sementara itu, apabila kantor kecil tidak mampu memenuhi persyaratan baru, jumlah penyedia layanan dapat berkurang dan persaingan pasar melemah.
Oleh karena itu, pendekatan berbasis risiko dan kepatuhan dapat menjadi alternatif kebijakan yang relevan. Dalam pendekatan ini, regulator menetapkan persyaratan berdasarkan skala usaha, kondisi keuangan, riwayat kepatuhan, dan potensi risiko terhadap pekerja maupun konsumen. Kantor perekrutan yang memenuhi standar dapat mempertahankan bentuk hukumnya, sedangkan kantor dengan risiko lebih tinggi dapat dikenai pengawasan atau persyaratan tambahan.
Namun, fleksibilitas tidak boleh mengurangi perlindungan pekerja. Standar minimum mengenai pembayaran upah, kejelasan kontrak, pengembalian biaya, kompensasi, dan penanganan pengaduan tetap perlu ditegakkan secara konsisten. Dengan demikian, keberlangsungan usaha dan perlindungan pekerja tidak harus diposisikan sebagai dua tujuan yang saling bertentangan.
Kesimpulan
Revolusi regulasi perekrutan tenaga kerja Arab Saudi menunjukkan upaya pemerintah memperkuat perlindungan pekerja asing melalui digitalisasi, dokumentasi kontrak, perlindungan pembayaran upah, dan penyediaan mekanisme penyelesaian perselisihan. Namun, transformasi tersebut juga menimbulkan tantangan bagi kantor perekrutan, terutama usaha kecil dan menengah yang harus menghadapi tambahan persyaratan modal, jaminan keuangan, serta biaya restrukturisasi.
Usulan Komite Kantor Perekrutan agar pemerintah menerapkan regulasi yang proporsional dan melakukan kajian ekonomi sebelum memberlakukan kewajiban perubahan bentuk usaha merupakan bagian penting dari perdebatan tersebut. Kebijakan yang efektif perlu menggabungkan pengawasan yang kuat, perlindungan hak pekerja, persaingan yang sehat, dan keberlangsungan usaha.
Pada akhirnya, keberhasilan reformasi tidak cukup diukur dari perubahan bentuk hukum atau penggunaan platform digital. Keberhasilan tersebut juga harus dinilai berdasarkan kualitas pelayanan, kepatuhan pembayaran upah, efektivitas penyelesaian perselisihan, keterjangkauan biaya perekrutan, serta kemampuan sistem dalam melindungi pekerja dan menjaga keberlangsungan usaha secara bersamaan.
Daftar Pustaka
Ghandour, A. (2026). Saudi Arabia’s recruitment revolution: Balancing worker protection and small business survival. Leaders. https://www.leaders-mena.com/?p=113356
About the Author
